コラム

 公開日: 2016-08-08  最終更新日: 2016-09-08

ストレスチェック義務化で労災認定が増えるのか?

経営者の方に、ストレスチェックのお話をしていると、たまに、
「余計な義務を増やして、寝た子を起こすようなもんだ」という意見を聞くことがあります。

ストレスチェックは適切に実施すればきちんと効果があると考えています。
決して寝た子を起こすようなものではないと考えます。

適切な実施とは、
1.ストレスチェック自体がきちんとした尺度であること
 (統計的にきちんと感受性と特異性が確保されているもの)
2.個人への結果通知が、図表でわかりやすいこと
3.個人への結果通知に、その後の相談窓口の案内など具体的なアドバイスがあること
4.企業への全体の報告(厚生労働省は集団的分析と呼んでいます)で、
 きちんとその後の職場改善につながりうるものであること
5.その後のPDCAサイクルを回しうるリソースがあること(特に外部機関に委託する場合)

が挙げられます。

企業としてはどういう心づもりでストレスチェック義務化に臨むべきか?

経営者の方の中には、とりあえず安価で最低限のものを形だけ実施すればいい、と考える方もおられます。

当事務所では、せっかくの機会なので今回のストレスチェック義務化を職場活性化のチャンスと捉えて
いただきたいと考えています。

ストレスチェックの実施の際に、労使ともに今後の過重労働対策をどうするのか?
今後の会社のあるべき姿は?
等も衛生委員会などを通じて議論するよいきっかけになるかもしれません。

また、50名未満の企業の経営者の方にいつもお伝えしているのですが、
努力義務とはいえ今回ストレスチェックの実施が義務化されました。
社員の人数が少ないからこそストレスチェックを実施していただきたいと考えています。
なぜなら人数が少ないほど、メンタルヘルス不調等で1人が働けなくなるインパクトが大きいからです。

大企業はもちろん、中小企業こそメンタルヘルス対策が大切です!ストレスチェックの実施はその第一歩になります。


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